最近连续遇到几个不同的中小民营医院，从投资者到管理者，甚至到普通医生，都出现了职业焦虑感，与此交流后发现，焦虑的原因皆为角色定位不清晰而造成。

一个在省城开办的小型民营医院，近20年的运营过程中，搬过三次家，前后经历了家族二代人的管理，虽然经营状况尚可，但始终处于发展艰难、特色难以显现的状态。医院整个只有不到30名员工，开办者本人还是医生出身，留学回国的儿子最几年也加入做管理，还高薪聘请了运营院长，但管理焦虑却挥之不去。与投资者一番交流，觉得是医院功能定位不清晰，投资者在医院的角色定位也含混不清。小型综合民营医院如果角色定位于社区医疗、走亲民路线，坚持服务固定区域居民，不能游击战略，一定会有持续稳定的发展。

另一个省城三甲医院院长退休出来开办的一个中医特色的高端医院，聘请了不少知名的中医名家，但就诊者罗雀，经营迟迟不能实现常态，使投资管理者倍感焦虑。还有一家从乡镇卫生院发展起来相当不错的县级民营综合医院，但因发展遇到瓶颈，管理团队普遍感到焦虑，经过充分调研，最终发现问题的症结同样在于不同层面的定位问题突出。

克服医院管理焦虑症，可以从角色定位设计做起。从社会心理管理的角度，角色定位一定是医院方向定位、科室功能定位和个人职业定位三者协调一致。

首先，在医疗市场竞争日益激烈的现实环境中，医院究竟朝哪个方向发展，如何找准自己医院的位置，走与同质医疗机构差异化发展的道路，是医院投资与管理者需要优先解决的问题。

其次医院定位确定后，设置哪些科室？科室开展哪些重点医疗项目等一系列科室定位工作要做好。就拿上述的那个省城小型民营医院，既然定位社区医院，而社区医院就诊的皆小伤小病，重点服务的应该是社区居住的老弱妇孺，走亲民路线的家庭医生型的科室角色定位可能就更符合居民的医疗保健需要。

第三，医务人员个人定位。民营医院的骨干医务人员的职业生涯规划对于医院科室的稳定与发展相当重要。一个县级综合医院，根据市场情况开设了生殖健康与不孕症专科，也选聘了一位在医院服务多年的青年医生做为骨干。但由于个人职业生涯规划不清晰，也因各种原因而产生工作焦虑。与其谈到职业化角色定位后，医生才恍然大悟，焦虑得到缓解，职业自信即刻得到恢复与提升。

医院管理中出现的各种焦虑，常常表现在管理者、被管理者的角色定位模糊、角色行为冲突、或者彼此间的角色行为不对应和不适应，从而造成管理出现障碍。管理者与被管理者其一或均出现心理感知不良，而产生焦虑感，从而进一步影响到工作的积极性发挥，降低了应有的工作效率。

医院管理不论是对组织（单位或科室）还是个人，都必须优先解决好角色定位问题。运用拟人化手法，视医院为法人，视科室为团队，这样法人、团队与个人三者角色定位系统化、彼此协调同步，则法人角色行为、团队角色行为和个人职业行为高度默契，医院管理一定更为顺畅，管理者和医务人员就不会再出现持续的管理焦虑了。因而消除管理焦虑宜用角色定位法去治理。

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